Licenziamento nullo: discriminatorio, maternità, matrimonio, ritorsivo

In breve

Nullo il licenziamento discriminatorio (art. 15 St. lav., art. 3 L. 108/1990), per maternità fino all'anno del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001), per matrimonio con presunzione di un anno (art. 35 D.Lgs. 198/2006), ritorsivo (art. 1345 c.c.), per whistleblowing (art. 4 L. 604/1966), orale.
Tutela unica: reintegra + retribuzioni perse (min. 5 mensilità) + contributi, o 15 mensilità a scelta; per tutti, anche sotto i 15 dipendenti, anche dirigenti (art. 18 c. 1-3; art. 2 D.Lgs. 23/2015).
Corte cost. 22/2024: reintegra per tutte le nullità di legge, anche non «espressamente» previste.
Prova agevolata per discriminazione (presunzioni, statistiche), automatica per maternità e matrimonio; rigorosa per la ritorsione.
Termini: impugnazione in 60 giorni e ricorso in 180 (salvo l'orale).

I casi di nullità

Art. 18, comma 1, L. 300/1970 — Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo

«Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti».

Ipotesi	Norma	Prova
Discriminazione: sindacato, sciopero, politica, religione, razza, lingua, sesso, handicap, età, nazionalità, orientamento sessuale, convinzioni personali	Art. 15 L. 300/1970; art. 3 L. 108/1990; D.Lgs. 198/2006, 215 e 216/2003	Presunzioni e dati statistici; il datore prova l'insussistenza (art. 40 D.Lgs. 198/2006; art. 28 D.Lgs. 150/2011)
Maternità e paternità: dall'inizio della gravidanza a un anno del bambino; congedo parentale e malattia del figlio; padre in congedo di paternità; adozione e affidamento fino a un anno dall'ingresso	Art. 54 D.Lgs. 151/2001	Basta la data e la certificazione; eccezioni: colpa grave, cessazione dell'azienda, scadenza del termine, esito della prova
Matrimonio: dalla richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo le nozze	Art. 35 D.Lgs. 198/2006	Presunzione legale; il datore prova colpa grave, cessazione, scadenza del termine, esito della prova; dimissioni nulle se non confermate entro un mese
Ritorsione: causa, denuncia, rifiuto di dimissioni o di rinunce, esercizio di un diritto	Art. 1345 c.c.; art. 4 L. 604/1966	Motivo illecito unico e determinante, provato anche per indizi (tempi, pretestuosità)
Whistleblowing	Art. 4 L. 604/1966; D.Lgs. 24/2023	Inversione dell'onere: il datore prova che il licenziamento è estraneo alla segnalazione
Altre nullità di legge: trasferimento d'azienda, frode alla legge, malattia entro il comporto, rifiuto di part time, lavoratore in congedo	Norme speciali; art. 2 D.Lgs. 23/2015 dopo Corte cost. 22/2024	Secondo la fattispecie
Licenziamento orale	Art. 2 L. 604/1966; art. 18 c. 1; art. 2 D.Lgs. 23/2015	Il lavoratore prova l'estromissione, il datore l'eventuale dimissione

La nullità è la categoria più forte tra le patologie del licenziamento: opera «indipendentemente dal motivo formalmente addotto», per cui il datore non si salva con una lettera che parla di crisi o di inadempimenti, e «quale che sia il numero dei dipendenti», per cui vale anche nelle piccole imprese, per i dirigenti e per gli assunti a tutele crescenti. Per questi ultimi l'art. 2 D.Lgs. 23/2015 limitava la reintegra ai casi di nullità «espressamente» previsti dalla legge; la Corte costituzionale (sent. 22/2024) ha cancellato la parola, riallineando la tutela a quella dell'art. 18. Le ipotesi tipiche si vedono nella discriminazione (età, disabilità senza accomodamenti ragionevoli, genere dopo la maternità o la richiesta di part time), nel licenziamento della madre nel primo anno del bambino, anche se il datore ignorava la gravidanza, e nella ritorsione contro chi ha chiesto differenze retributive o ha fatto una segnalazione.

La tutela e come farla valere

Reintegra: il giudice ordina la reintegrazione nel posto; se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito del datore, il rapporto si intende risolto, salvo che abbia chiesto l'indennità sostitutiva.
Risarcimento: un'indennità pari alle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra effettiva, dedotto quanto guadagnato altrove (aliunde perceptum), mai inferiore a 5 mensilità, più i contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.
Opzione: entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza (o dall'invito a riprendere servizio, se precedente) il lavoratore può chiedere, al posto della reintegra, 15 mensilità non soggette a contribuzione, che risolvono il rapporto; il risarcimento resta dovuto.
Termini: impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni e deposito del ricorso entro i successivi 180 (art. 6 L. 604/1966); la giurisprudenza prevalente applica la decadenza anche ai licenziamenti nulli, con l'eccezione del licenziamento orale, per cui non decorre il termine di 60 giorni; tutti i dettagli nella guida ai 60 giorni.
Rito: rito del lavoro ordinario, oppure per le discriminazioni il rito sommario dell'art. 28 D.Lgs. 150/2011, con l'onere della prova alleggerito, la possibilità di ordini di cessazione della condotta e di un piano di rimozione, e il risarcimento anche del danno non patrimoniale; nel frattempo si può chiedere la NASpI, da restituire per il periodo coperto dalle retribuzioni riconosciute.

La strategia dipende dal caso: per maternità e matrimonio la nullità è quasi automatica e la causa è breve; per la discriminazione contano le presunzioni e i dati comparativi (chi è stato licenziato, chi assunto, come sono stati trattati i colleghi); per la ritorsione serve smontare il motivo formale, e se questo regge la causa scivola sul terreno del licenziamento economico o disciplinare, con le tutele graduate della guida generale. In tutti i casi la lettera di impugnazione va inviata subito e con la contestazione della nullità, perché il motivo dedotto nel ricorso delimita il giudizio; il whistleblower e la vittima di mobbing aggiungono le rispettive tutele.

Domande frequenti

Sono stata licenziata per «riorganizzazione» tre mesi dopo il rientro dalla maternità: è nullo?

Se il bambino non ha ancora un anno, sì, indipendentemente dal motivo addotto: il divieto dell'art. 54 D.Lgs. 151/2001 copre il periodo dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino e ammette solo quattro eccezioni (colpa grave che integra giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, scadenza del termine o fine della prestazione, esito negativo della prova); la «riorganizzazione» o la soppressione del posto non sono tra queste. Il licenziamento è nullo e la tutela è la reintegra con le retribuzioni perse (minimo cinque mensilità) e i contributi, o quindici mensilità a sua scelta. Dopo l'anno, il licenziamento per motivo economico va valutato nel merito, ma se il vero motivo è la maternità o la richiesta di part time o di congedi resta la nullità per discriminazione di genere, con la prova agevolata dell'art. 40 cod. pari opportunità.

Che differenza c'è tra licenziamento nullo e licenziamento illegittimo?

Il licenziamento illegittimo è quello privo di giusta causa o giustificato motivo, o viziato nella procedura: le conseguenze dipendono dalla dimensione dell'azienda e dalla data di assunzione (reintegra o indennità tra 6 e 36 mensilità con l'art. 18 riformato o il D.Lgs. 23/2015; tra 2,5 e 6 mensilità, raddoppiabili, nelle piccole imprese). Il licenziamento nullo è quello vietato dalla legge per il suo motivo o per il momento in cui è intimato: discriminazione, maternità, matrimonio, ritorsione, whistleblowing, motivo illecito, forma orale. Qui la tutela è unica e piena: reintegra e risarcimento integrale, qualunque sia il numero dei dipendenti, anche sotto i 15, anche per i dirigenti e per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (art. 2 D.Lgs. 23/2015, ampliato dalla Corte costituzionale n. 22/2024 a tutte le nullità previste dalla legge, anche non espresse).

Come si prova che il licenziamento è ritorsivo?

Il licenziamento ritorsivo è nullo per motivo illecito determinante (art. 1345 c.c.): la ritorsione (per una causa intentata, una denuncia, una segnalazione, il rifiuto di firmare dimissioni o di rinunciare a un diritto) deve essere l'unico motivo effettivo del licenziamento. La prova spetta al lavoratore ma può essere data per presunzioni: la vicinanza temporale tra l'esercizio del diritto e il licenziamento, la pretestuosità o l'inconsistenza del motivo formale (per esempio un motivo economico smentito da nuove assunzioni), i precedenti trattamenti, le dichiarazioni del datore, i testimoni. Se invece il motivo formale ha una sua consistenza, la nullità è esclusa e si passa al giudizio ordinario di legittimità. Per la ritorsione a seguito di whistleblowing e per le discriminazioni la legge alleggerisce la prova con l'inversione dell'onere.

Quanto tempo ho per agire e che cosa ottengo?

Anche per il licenziamento nullo conviene rispettare i termini generali: impugnazione scritta entro 60 giorni dalla comunicazione e ricorso al giudice (o richiesta di conciliazione o arbitrato) entro i successivi 180 giorni, perché l'orientamento prevalente applica la decadenza anche alle nullità, con l'eccezione del licenziamento orale. Nel rito del lavoro, o con il rito antidiscriminatorio dell'art. 28 D.Lgs. 150/2011 per i casi di discriminazione, si chiede la reintegra e la condanna al pagamento delle retribuzioni dal licenziamento alla reintegra, mai meno di cinque mensilità, dedotto quanto guadagnato altrove, più i contributi; entro 30 giorni dalla sentenza si può scegliere invece l'indennità di quindici mensilità, esente da contributi, che chiude il rapporto. Se nel frattempo ha percepito la NASpI, dovrà restituirla per il periodo coperto dalle retribuzioni.

Domande collegate

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Fonti normative

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