Il licenziamento nelle piccole imprese (fino a 15 dipendenti)

La soglia e il computo dei dipendenti

«Piccola impresa», ai fini del licenziamento, è il datore di lavoro, imprenditore o no, che non supera queste soglie. Il conteggio (art. 18, c. 9) include i lavoratori a tempo indeterminato, i part-time in proporzione all'orario contrattuale e i lavoratori a termine secondo il numero medio mensile degli ultimi due anni (art. 27 D.Lgs. 81/2015); esclude il coniuge e i parenti del datore entro il secondo grado e, salvo diversa previsione di legge o di contratto collettivo, gli apprendisti (art. 47, c. 3, D.Lgs. 81/2015). Si guarda alla normale occupazione dell'azienda nel periodo precedente il recesso, non alla fotografia del giorno del licenziamento, così da neutralizzare le riduzioni strumentali. In giudizio il lavoratore che chiede la reintegra deve allegare che l'azienda supera la soglia, ma la prova del requisito dimensionale, come fatto impeditivo della tutela più forte, grava sul datore di lavoro (Cass. SU 141/2006).

La distinzione più importante, però, è la data di assunzione. Ai vecchi assunti (contratto a tempo indeterminato anteriore al 7 marzo 2015) si applica la L. 604/1966; agli assunti da quella data, ai contratti a termine o di apprendistato convertiti dopo e, per effetto dell'art. 1, c. 3, D.Lgs. 23/2015, a tutti i dipendenti dell'azienda che ha superato la soglia grazie ad assunzioni a tempo indeterminato successive, si applica il contratto a tutele crescenti (Corte cost. 44/2024 ha giudicato legittima quest'ultima regola).

Le regole valide anche sotto soglia

La dimensione dell'azienda incide sulla sanzione, non sulle condizioni del licenziamento. Anche con un solo dipendente il datore deve comunicare il recesso per iscritto e con la specificazione dei motivi, a pena di inefficacia (art. 2 L. 604/1966), e deve avere una giusta causa o un giustificato motivo, oggettivo o soggettivo (artt. 1 e 3). Per il licenziamento disciplinare vale la procedura dell'art. 7 St. lav. (contestazione scritta, cinque giorni per le difese, audizione): la Corte costituzionale (sent. 427/1989) ne ha esteso i commi 2 e 3 alle imprese sotto soglia. Per il motivo economico l'obbligo di repêchage (verificare se il lavoratore può essere ricollocato) esiste anche nella piccola impresa, in proporzione alle sue dimensioni; non si applica invece la procedura di conciliazione preventiva davanti all'Ispettorato (art. 7 L. 604/1966), riservata ai datori sopra soglia. Il preavviso, o l'indennità sostitutiva, è dovuto in ogni caso salvo la giusta causa.

Restano esclusi dalla disciplina limitativa, e quindi licenziabili «ad nutum» con il solo preavviso, i lavoratori in prova, i dirigenti (per i quali valgono i contratti collettivi, salvo la forma scritta), i lavoratori domestici e gli ultrasessantenni con i requisiti pensionistici che non abbiano optato per proseguire il rapporto (art. 10 L. 604/1966, art. 4 L. 108/1990), fermo sempre il divieto di licenziamento discriminatorio.

Vecchi assunti: riassunzione o 2,5-6 mensilità

È la cosiddetta tutela obbligatoria: il giudice accerta l'illegittimità, ma il rapporto resta risolto e la scelta tra riassumere (con un nuovo contratto, senza continuità giuridica) e pagare spetta al datore, che in pratica paga sempre. L'indennità va da 2,5 a 6 mensilità della retribuzione globale di fatto (comprensiva di tutte le voci fisse e ricorrenti), graduata su dimensioni dell'azienda, anzianità e comportamento delle parti; gli aumenti fino a 10 e 14 mensilità per anzianità oltre dieci e vent'anni valgono solo per i datori con più di quindici dipendenti che restano fuori dall'art. 18 (per esempio le organizzazioni di tendenza). Il tetto di sei mensilità è oggi il punto debole del sistema: il referendum dell'8-9 giugno 2025 che voleva abrogarlo non ha raggiunto il quorum, e il Tribunale di Livorno (ord. 12 febbraio 2026) ha rimesso la norma alla Corte costituzionale, dopo che la stessa Corte ha cancellato il tetto gemello delle tutele crescenti; la decisione, alla data di verifica di questa pagina, non risulta ancora depositata.

Il vizio di procedura nel licenziamento disciplinare (contestazione mancante o generica, difese non attese) rende il licenziamento illegittimo ma non nullo: nella piccola impresa si applica la stessa tutela dell'art. 8, senza reintegra, secondo l'orientamento delle Sezioni Unite (sentt. 4844-4846/1994), per le quali la violazione delle garanzie dell'art. 7 produce gli stessi effetti del licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo.

Tutele crescenti: da 3 a 18 mensilità dopo la sentenza 118/2025

Per gli assunti con contratto a tutele crescenti nelle imprese sotto soglia non si applica la reintegra per «insussistenza del fatto» (art. 3, c. 2, estesa al motivo oggettivo da Corte cost. 128/2024), e le indennità sono dimezzate. Fino al luglio 2025 valeva anche un tetto assoluto di sei mensilità: la Corte costituzionale, con la sentenza 118/2025, lo ha dichiarato illegittimo perché «il numero ridotto dei dipendenti […] non rispecchia più, isolatamente considerato, l'effettiva forza economica del datore di lavoro» e un limite fisso impedisce al giudice di adeguare il ristoro al caso concreto, invitando il legislatore a ripensare il criterio con fattori come fatturato e totale di bilancio. Il risultato, in attesa di una legge che finora non c'è, è il seguente.

Le mensilità delle tutele crescenti si calcolano sull'ultima retribuzione utile per il TFR e non sono soggette a contribuzione. Dopo la sentenza 194/2018 il giudice non applica più l'automatismo delle due mensilità per anno, ma gradua l'indennità su anzianità, numero di dipendenti, dimensioni dell'attività e comportamento delle parti: nella piccola impresa, quindi, un licenziamento pretestuoso di un dipendente con lunga anzianità può costare molto più delle sei mensilità di un tempo, e la differenza con i vecchi assunti, per i quali il massimo resta sei, è la ragione della nuova questione davanti alla Consulta.

Che cosa fare

1. Verificare la dimensione dell'azienda (unità produttiva, comune, gruppo di sedi, totale oltre 60) e la data di assunzione: da qui dipende se la domanda sarà di reintegra o di indennità e quanto vale la causa.
2. Impugnare per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, e depositare il ricorso entro i 180 giorni successivi: i termini sono identici sotto e sopra soglia.
3. Chiedere i motivi se la lettera non li contiene: il licenziamento senza forma scritta o senza motivi è inefficace, e quello orale dà diritto alla reintegra anche nella microimpresa.
4. Valutare la conciliazione: per le tutele crescenti l'offerta dell'art. 6 (assegno circolare in sede protetta, esente da tasse) chiude tutto subito; negli altri casi una transazione in sede sindacale o davanti all'Ispettorato evita una causa che, sotto soglia, vale al massimo 6 o 18 mensilità.
5. Chiedere la NASpI entro 68 giorni: il licenziamento, anche disciplinare, dà diritto all'indennità di disoccupazione, e la causa non la sospende.

Per il datore di lavoro il messaggio è speculare: la piccola dimensione non è più uno scudo. Un licenziamento scritto male, senza contestazione o senza una ragione organizzativa vera costa oggi fino a diciotto mensilità per gli assunti dopo il 2015, oltre alle spese di lite, e l'offerta conciliativa esente da tasse è spesso la scelta più economica. Le regole generali sulle sanzioni sono nella guida alle tutele contro il licenziamento illegittimo; il licenziamento nullo e quello orale hanno pagine dedicate.