Mobbing sul lavoro: come si prova, che cosa si ottiene, straining

In breve

Definizione (giurisprudenza): condotte ostili e sistematiche, protratte nel tempo, del datore o dei colleghi, unite da un intento persecutorio, che ledono la dignità e la salute del lavoratore.
Base giuridica: l'obbligo del datore di tutelare «l'integrità fisica e la personalità morale» dei lavoratori (art. 2087 c.c.): responsabilità contrattuale, prescrizione 10 anni, il datore risponde anche dei colleghi.
Prova a carico del lavoratore: episodi, date, documenti, testimoni, certificati; l'intento si ricava dal quadro d'insieme. Senza intento persecutorio resta lo straining o la violazione dell'art. 2087.
Risultati: risarcimento (danno biologico, morale, professionale), ordine di cessazione, dimissioni per giusta causa con NASpI, INAIL se malattia professionale, tutela penale nei casi gravi.

Che cos'è (e che cosa non è)

Art. 2087 c.c. — Tutela delle condizioni di lavoro

«L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».

Il mobbing, nella definizione consolidata della Cassazione, è una condotta del datore o del superiore (mobbing verticale), dei colleghi (orizzontale) o dei sottoposti (ascendente), «protratta nel tempo e diretta a danneggiare il lavoratore», che si manifesta con una pluralità di atti (demansionamento, isolamento, sottrazione di strumenti, critiche continue e immotivate, sanzioni pretestuose, trasferimenti punitivi, controlli ossessivi, esclusione dalle comunicazioni, umiliazioni), collegati da un intento persecutorio unitario (emarginare, indurre alle dimissioni) e produttivi di un danno alla salute o alla personalità. Gli atti presi singolarmente possono essere anche leciti (un trasferimento, una valutazione negativa): è la sequenza e lo scopo che li rende illeciti. Non è mobbing il conflitto interpersonale simmetrico, il clima teso in un reparto sotto pressione, l'esercizio legittimo anche se severo del potere direttivo e disciplinare, il singolo episodio, la mera antipatia. Quando manca l'intento persecutorio ma una condotta anche isolata produce una situazione di stress permanente (il demansionamento lasciato durare anni, l'inattività forzata, la privazione della postazione), la giurisprudenza riconosce lo straining, risarcibile come violazione dell'art. 2087; lo stesso vale per l'ambiente di lavoro stressogeno che il datore tollera. Le molestie, comprese quelle sessuali, hanno una disciplina propria nel codice delle pari opportunità (art. 26 D.Lgs. 198/2006), con inversione parziale dell'onere della prova e nullità degli atti ritorsivi; la Convenzione ILO 190 sulla violenza e le molestie nel lavoro, ratificata dall'Italia nel 2021, rafforza il quadro.

Come si prova

Diario degli eventi: data, ora, luogo, che cosa è successo, chi era presente, come si è reagito; tenuto contemporaneamente ai fatti, è la spina dorsale del ricorso e orienta i testimoni.
Documenti: email e messaggi (anche in chat aziendali), ordini di servizio, organigrammi, valutazioni, contestazioni disciplinari e loro esito, richieste di ferie negate, buste paga (per i mancati incrementi), comunicazioni con il medico competente e con il RLS. Le registrazioni delle conversazioni a cui si partecipa sono utilizzabili.
Testimoni: colleghi ed ex colleghi, clienti, fornitori; la difficoltà di trovare colleghi disposti a testimoniare è nota ai giudici, e i colleghi non più in servizio sono spesso decisivi.
Prova del danno: certificati del medico curante e dello specialista (psichiatra, psicologo) con la diagnosi (disturbo dell'adattamento, ansia, depressione reattiva), la cronologia delle cure, l'eventuale ricovero; una perizia medico-legale di parte che quantifichi il danno biologico e affermi il nesso con l'ambiente di lavoro. In causa il giudice nomina un consulente.
Contestazione scritta al datore (e per conoscenza al RLS o al sindacato) dei comportamenti subiti, con richiesta di farli cessare: obbliga il datore a intervenire ai sensi dell'art. 2087, e la sua inerzia diventa essa stessa prova.

L'onere della prova è del lavoratore per i fatti, il danno e il nesso; il datore deve provare di aver adottato tutte le misure necessarie (art. 2087 come responsabilità contrattuale, art. 1218). Se il giudice non ritiene provato l'intento persecutorio, può comunque riconoscere il risarcimento per le singole condotte illecite provate (demansionamento, trasferimento illegittimo, sanzioni annullate) e per la violazione dell'obbligo di sicurezza.

Che cosa si ottiene

Rimedio	Contenuto	Note
Risarcimento del danno non patrimoniale	Danno biologico (percentuale di invalidità con le tabelle), morale, esistenziale, alla professionalità e all'immagine	Senza duplicazioni; prova medico-legale
Risarcimento del danno patrimoniale	Retribuzioni e progressioni perse, spese mediche, perdita di chance	Da documentare
Ordine di cessazione e ripristino	Reintegrazione nelle mansioni, rimozione dall'isolamento, annullamento di sanzioni e trasferimenti ritorsivi (art. 15 Statuto per gli atti discriminatori e ritorsivi)	Anche in via d'urgenza (art. 700 c.p.c.)
Dimissioni per giusta causa	Senza preavviso, con indennità sostitutiva e NASpI (art. 2119)	Rischio se la giusta causa non è riconosciuta
INAIL	Malattia professionale non tabellata: indennizzo del danno biologico se si prova l'origine lavorativa	Riconoscimento difficile per il mobbing in senso stretto, più frequente per lo stress da costrittività organizzativa
Tutela penale	Denuncia per maltrattamenti (572, in contesti para-familiari), violenza privata (610), lesioni colpose (590), atti persecutori (612-bis), molestie (660)	Casi gravi; parte civile per il risarcimento

La responsabilità del datore è contrattuale (art. 2087) e si prescrive in dieci anni; il datore risponde anche del mobbing dei colleghi che non ha impedito, e i colleghi rispondono in proprio per fatto illecito (cinque anni). Nel pubblico impiego la responsabilità è della amministrazione, con eventuale rivalsa sul dirigente. Il licenziamento che chiude una vicenda di mobbing è di regola ritorsivo e quindi nullo, con reintegra piena, se il lavoratore prova che il motivo illecito è stato determinante.

Che cosa fare, in ordine

Curarsi e far certificare: la salute viene prima della causa, e i certificati sono anche prova.
Documentare con il diario e conservare i documenti fuori dai sistemi aziendali (senza sottrarre dati riservati, che esporrebbe a contestazioni).
Contestare per iscritto al datore e coinvolgere il medico competente, il RLS, il sindacato o lo sportello mobbing dove esiste; chiedere, se serve, un trasferimento o il cambio di responsabile.
Consultare un avvocato giuslavorista prima di dimettersi: valutare la solidità della prova, i danni ottenibili, la strategia (causa in servizio, dimissioni per giusta causa, conciliazione con incentivo all'esodo). Il tentativo di conciliazione in sede sindacale o all'Ispettorato è facoltativo ma utile.
Ricorso al giudice del lavoro con il rito speciale, senza contributo unificato per chi ha reddito familiare sotto i 41.000 euro circa; possibile il ricorso d'urgenza per far cessare condotte in atto.

Domande frequenti

Che cosa devo provare per ottenere il risarcimento?

Quattro cose: una pluralità di comportamenti ostili (non un episodio isolato), la loro ripetizione nel tempo, l'intento persecutorio unitario che li collega (l'obiettivo di emarginare o espellere) e il danno alla salute o alla dignità con il nesso causale. La prova dell'intento è la più difficile: si ricava dal quadro d'insieme (condotte prive di giustificazione organizzativa, coincidenza con eventi come una malattia o una rivendicazione). Se manca l'intento ma c'è una condotta stressogena anche isolata e permanente (un demansionamento, l'isolamento), si può ottenere il risarcimento per straining o per violazione dell'art. 2087.

Posso registrare le conversazioni con il capo?

La registrazione di una conversazione a cui si partecipa non è reato e, secondo la giurisprudenza, è utilizzabile come prova nel processo del lavoro quando serve a tutelare un proprio diritto, anche senza consenso dell'altro; non lo è la registrazione di conversazioni tra terzi a cui non si partecipa. Email, chat e ordini di servizio ricevuti sono sempre utilizzabili.

Conviene dimettermi?

Solo dopo aver costruito la prova e aver contestato per iscritto i comportamenti: le dimissioni per giusta causa danno diritto all'indennità di preavviso e alla NASpI, ma se il giudice non riconosce la giusta causa si perdono. In alternativa si resta in servizio chiedendo il risarcimento e la cessazione delle condotte, con l'eventuale trasferimento; la malattia certificata per il mobbing non conta nel comporto se dipende dal datore.

Il mobbing è reato?

Non esiste un reato di mobbing, ma le condotte possono integrare i maltrattamenti (art. 572 c.p.) nelle piccole realtà a carattere para-familiare, la violenza privata, le lesioni colpose (per la malattia causata), gli atti persecutori, le molestie, l'ingiuria e la diffamazione, l'abuso d'ufficio non più. La denuncia è utile nei casi gravi; per il resto la sede è il giudice del lavoro.

Domande collegate

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Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

Da leggere insieme

Contratto, mansioni e stipendioIl demansionamento: quando è illegittimo e che cosa si ottieneDemansionamento (art. 2103 c.c.): quando il datore può assegnare mansioni inferiori, forma scritta, stipendio conservato, reintegrazione nelle mansioni.
Dimissioni, TFR e fine del rapportoLe dimissioni per giusta causaI casi riconosciuti, la procedura telematica, niente preavviso e indennità a carico del datore, la NASpI, la prova, i rischi se la giusta causa non regge.
LicenziamentoLicenziamento durante la malattia e superamento del comportoIn malattia non si può essere licenziati finché non scade il comporto del CCNL (art. 2110 c.c.): calcolo, esclusioni, licenziamento prima (nullo) o dopo, disabilità.
Mobbing, sicurezza e discriminazioniL'infortunio sul lavoro: INAIL, responsabilità del datore, risarcimentoL'infortunio sul lavoro: che cosa copre l'INAIL (anche in itinere), che cosa fare subito, indennità del 60% e 75%, danno biologico, prescrizione di 3 anni.
LicenziamentoLe tutele contro il licenziamento illegittimo: reintegra o indennitàLe tutele contro il licenziamento illegittimo nel 2026: nullità e reintegra, art. 18 (12-24 mensilità), Jobs Act (6-36, reintegra se il fatto non sussiste).
Risarcimento del dannoIl danno biologico: come si calcola (tabelle di Milano e di Roma, tabella unica nazionale)Il danno biologico: micropermanenti (art. 139: primo punto 988,45 euro nel 2026), tabella unica nazionale DPR 12/2025, tabelle di Milano e Roma, danno morale, prova.
Famiglia e violenza domesticaI maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.)Abitualità e vessazioni, chi è vittima (conviventi, ex, figli che assistono), pena 3-7 anni e aggravanti, d'ufficio, arresto e cautelari, Codice rosso, prova, differenza con stalking e liti.
Reati contro la personaLo stalking: gli atti persecutori (art. 612-bis c.p.)Condotte reiterate e tre eventi alternativi, pena 1-6 anni e 6 mesi, querela in 6 mesi, ammonimento, divieto di avvicinamento, arresto obbligatorio, Codice rosso.
Reati contro la personaLa violenza privata (art. 610 c.p.)Reclusione fino a 4 anni; violenza anche su cose e minaccia implicita; auto che blocca, chiavi sottratte, porte sbarrate; querela dal 2022; confini con 393, 612, 629.