Discriminazioni sul lavoro: genere, età, disabilità, origine

In breve

Fattori protetti: sesso e maternità (D.Lgs. 198/2006), razza e origine etnica (D.Lgs. 215/2003), religione, convinzioni personali, disabilità, età, nazionalità e orientamento sessuale (D.Lgs. 216/2003), oltre a lingua, opinioni politiche e sindacali (art. 15 St. lav.); in ogni fase: selezione, assunzione, retribuzione, mansioni, carriera, formazione, licenziamento.
Forme: discriminazione diretta (trattamento meno favorevole), indiretta (regola neutra che svantaggia un gruppo senza giustificazione), molestie e molestie sessuali, ordine di discriminare, vittimizzazione di chi si è lamentato; per la disabilità, anche il rifiuto di accomodamenti ragionevoli.
Processo: ricorso con rito semplificato al tribunale del domicilio del lavoratore, anche senza avvocato in primo grado, con prova statistica e onere della prova a carico del datore (art. 28 D.Lgs. 150/2011); per il genere anche la procedura d'urgenza in due giorni dell'art. 38 D.Lgs. 198/2006.
Rimedi: cessazione, rimozione degli effetti, risarcimento anche non patrimoniale, piano di rimozione, pubblicazione; licenziamento nullo con reintegra; revoca di benefici e appalti.
Dal 7 giugno 2026 (D.Lgs. 96/2026): retribuzione negli annunci, divieto di chiedere lo stipendio precedente, diritto di conoscere le medie retributive per sesso, comunicazione dei divari sopra i 100 dipendenti e valutazione congiunta se il divario supera il 5%.

Che cosa è vietato

Art. 2, comma 1, D.Lgs. 216/2003 — Nozione di discriminazione

«[…] a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionalità o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga; b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone».

Le tre leggi del 2003-2006 attuano le direttive europee e usano le stesse definizioni. La discriminazione diretta è il trattamento sfavorevole legato al fattore protetto, anche per un solo confronto ipotetico («sarebbe trattata»); non conta l'intenzione, conta l'effetto. La discriminazione indiretta colpisce le regole neutre che pesano di più su un gruppo: il requisito dell'altezza minima, l'orario che esclude chi ha figli piccoli, il premio che penalizza il part-time o le assenze per maternità, la conoscenza della lingua non necessaria per la mansione; è ammessa solo se persegue una finalità legittima con mezzi appropriati e necessari. Sono discriminazioni anche le molestie, cioè i comportamenti indesiderati legati al fattore che violano la dignità e creano un clima ostile o umiliante, le molestie sessuali (art. 26 D.Lgs. 198/2006), l'ordine di discriminare e la vittimizzazione, cioè qualsiasi trattamento pregiudizievole verso chi si è lamentato o ha testimoniato (art. 41-bis). Per le persone con disabilità il datore, pubblico o privato, deve adottare accomodamenti ragionevoli (art. 3, c. 3-bis, D.Lgs. 216/2003): orari, postazioni, mansioni compatibili, lavoro agile; il rifiuto senza un onere sproporzionato è discriminazione, e il licenziamento per inidoneità senza aver cercato l'accomodamento è nullo secondo la Cassazione.

I divieti coprono l'accesso al lavoro subordinato e autonomo, i criteri di selezione, la retribuzione «per uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore» (art. 28 D.Lgs. 198/2006), le mansioni, la carriera, la formazione, le condizioni di licenziamento, la salute e sicurezza, l'affiliazione sindacale, e per l'origine e la nazionalità anche alloggio, vantaggi sociali e collocamento (art. 3 D.Lgs. 216/2003). Le eccezioni sono strette: caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante (l'età per certe mansioni di sicurezza, il sesso per ruoli artistici), le organizzazioni di tendenza per religione e convinzioni, le azioni positive.

Come si fa valere

Strumento	Come funziona	Norma
Azione civile antidiscriminatoria	ricorso con rito semplificato di cognizione al tribunale del luogo di domicilio del ricorrente; in primo grado si può stare in giudizio da soli; legittimati anche sindacati e associazioni su delega, la consigliera di parità, l'UNAR per razza e origine	art. 28, c. 1-3, D.Lgs. 150/2011; artt. 36-37 D.Lgs. 198/2006
Prova	elementi di fatto anche statistici (assunzioni, contributi, mansioni, trasferimenti, carriere, licenziamenti) da cui presumere la discriminazione; il convenuto prova l'insussistenza; per il genere, presunzione «in termini precisi e concordanti»	art. 28, c. 4; art. 40 D.Lgs. 198/2006
Provvedimenti	risarcimento anche non patrimoniale, cessazione del comportamento, rimozione degli effetti (anche verso la PA), piano di rimozione, pubblicazione su un quotidiano nazionale; danno aggravato per ritorsione	art. 28, c. 5-7
Urgenza (genere)	ricorso al giudice del lavoro che nei due giorni successivi, sentite le parti, ordina la cessazione e la rimozione con decreto immediatamente esecutivo; opposizione in 15 giorni; l'inottemperanza è reato	art. 38 D.Lgs. 198/2006
Licenziamento discriminatorio	nullo, reintegra e risarcimento minimo 5 mensilità in ogni azienda	art. 18, c. 1, St. lav.; art. 2 D.Lgs. 23/2015
Sanzioni ulteriori	revoca dei benefici pubblici e esclusione dagli appalti fino a 2 anni per le imprese agevolate o appaltatrici, con comunicazione ai ministeri competenti	art. 41 D.Lgs. 198/2006; art. 44, c. 11, TUI (richiamato dai D.Lgs. 215 e 216/2003)
Vie stragiudiziali	consigliera di parità (conciliazione, piano di rimozione, azione collettiva), UNAR, Ispettorato, sedi sindacali; tentativo di conciliazione facoltativo	artt. 36-37 D.Lgs. 198/2006; art. 7 D.Lgs. 215/2003

Il risarcimento copre il danno patrimoniale (retribuzioni perdute, differenze di carriera) e quello non patrimoniale alla dignità e alla vita di relazione, liquidato in via equitativa e con funzione anche dissuasiva, come impone il diritto europeo; il giudice tiene conto della ritorsione. Il termine per agire è quello ordinario di prescrizione, ma se la discriminazione si è tradotta in un licenziamento valgono i 60 giorni per l'impugnazione; quando la discriminazione è continuativa (retribuzioni, mansioni) ogni giorno riapre il termine. Nel pubblico impiego l'azione è la stessa, e il giudice può ordinare anche all'amministrazione di rimuovere gli effetti.

La trasparenza retributiva dal 2026

Il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, attua la direttiva europea sulla trasparenza salariale per contrastare il divario di genere. I datori pubblici e privati devono indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia e il contratto collettivo applicato, e non possono chiedere ai candidati, neanche indirettamente, quanto guadagnavano prima (art. 5); devono rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e di progressione (art. 6); ogni lavoratore ha diritto di ricevere per iscritto, entro due mesi e una volta l'anno, i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria (art. 7). Le aziende con almeno 100 dipendenti comunicano i divari retributivi di genere, medi e mediani, per componenti e per quartili (art. 9), con le prime scadenze al 7 giugno 2027 per chi ha almeno 150 dipendenti e al 2031 per la fascia 100-149; se il divario medio in una categoria è di almeno il 5% e non è giustificato né corretto entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). Le violazioni si fanno valere con i rimedi del Codice delle pari opportunità, anche tramite sindacati e associazioni (art. 12), e l'applicazione di un contratto collettivo dei sindacati più rappresentativi vale come presunzione di conformità, salva la prova di trattamenti individuali discriminatori (art. 4).

Che cosa fare

Raccogliere i confronti: buste paga e inquadramenti di colleghi in situazione analoga, organigrammi, annunci, e-mail, cronologia degli eventi (maternità, richiesta di permessi, denuncia, coming out) rispetto alla decisione contestata: la presunzione nasce dai numeri e dalle sequenze.
Chiedere le informazioni: dal 2026 il diritto di informazione sulle medie retributive per sesso e, sopra i 100 dipendenti, i dati sui divari; la risposta mancante o evasiva è un elemento in più.
Attivare gli organismi: consigliera di parità, UNAR, Ispettorato, RSA: possono conciliare, chiedere un piano di rimozione, agire in proprio o intervenire in giudizio, e la loro istruttoria alleggerisce la prova.
Scegliere il rito: l'azione dell'art. 28 D.Lgs. 150/2011 è rapida e non richiede tentativi obbligatori; per il genere la procedura d'urgenza dell'art. 38 ottiene un ordine in due giorni; se c'è un licenziamento, impugnarlo entro 60 giorni chiedendo la nullità.
Non subire la ritorsione: ogni reazione pregiudizievole alla denuncia è a sua volta discriminazione (vittimizzazione) e aggrava il risarcimento; conservare le prove anche dopo la causa.

Le pagine sul licenziamento nullo, sul mobbing (che è cosa diversa: persecuzione senza fattore protetto, con prova piena a carico del lavoratore), sulle molestie sessuali e sulla maternità completano il quadro; per i lavoratori con disabilità, i permessi 104 e le tutele contro il licenziamento per inidoneità.

Domande frequenti

Come si prova una discriminazione se il datore non la dichiara mai?

Con le presunzioni: chi agisce fornisce «elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico» (assunzioni, retribuzioni, mansioni, trasferimenti, carriere, licenziamenti) da cui si può presumere la discriminazione, e a quel punto tocca al datore provare che non c'è stata (art. 28, c. 4, D.Lgs. 150/2011; art. 40 D.Lgs. 198/2006). Bastano confronti con colleghi in situazione analoga, sequenze temporali (la maternità e il demansionamento, la richiesta di permessi 104 e il licenziamento), annunci con requisiti sospetti, testimonianze; non serve provare l'intento, perché la discriminazione è oggettiva.

Un'azienda può assumere solo persone giovani o solo di un sesso?

No, salvo che l'età o il sesso siano un requisito essenziale e determinante per quel lavoro, con finalità legittima e mezzi proporzionati (art. 3 D.Lgs. 216/2003; art. 27 D.Lgs. 198/2006): l'attore per un ruolo, la modella, non il commesso «under 30» o la segretaria «di bella presenza». Gli annunci con requisiti di età, sesso o nazionalità sono discriminatori e chi non è stato assunto può agire per il risarcimento; dal 7 giugno 2026 gli annunci devono anche indicare la retribuzione o la fascia e non si può chiedere lo stipendio precedente (art. 5 D.Lgs. 96/2026).

Che cosa ottengo se vinco?

Il giudice ordina la cessazione del comportamento, adotta ogni provvedimento per rimuoverne gli effetti (assunzione, promozione, riassegnazione, parità retributiva), condanna al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale, aggravato se c'è ritorsione, può imporre un piano di rimozione e la pubblicazione della sentenza su un quotidiano nazionale (art. 28 D.Lgs. 150/2011). Il licenziamento discriminatorio è nullo con reintegra in qualsiasi azienda; l'accertamento comporta la revoca dei benefici pubblici e l'esclusione dagli appalti fino a due anni (art. 41 D.Lgs. 198/2006).

A chi posso rivolgermi prima della causa?

Alla consigliera o al consigliere di parità della città metropolitana, dell'ente di area vasta o della regione per le discriminazioni di genere (che può agire anche in proprio, chiedere un piano di rimozione e intervenire nel processo), all'UNAR per razza e origine etnica, all'Ispettorato del lavoro e ai sindacati; il tentativo di conciliazione è facoltativo. Per le discriminazioni retributive, dal 2026, il lavoratore può chiedere per iscritto i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria e ottenerli entro due mesi (art. 7 D.Lgs. 96/2026).

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Fonti normative

I testi sono quelli vigenti su normattiva.it alla data di verifica della pagina.

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