Licenziamento durante la malattia e superamento del comporto

La regola dell'art. 2110

La malattia sospende il rapporto senza scioglierlo: il lavoratore conserva il posto, l'anzianità matura, l'INPS paga l'indennità (integrata dal datore secondo il CCNL) e il datore non può licenziare per motivi economici o organizzativi. Il periodo di comporto è il tempo massimo di conservazione del posto, fissato quasi sempre dal contratto collettivo: comporto «secco» per un'unica malattia ininterrotta e comporto «per sommatoria» (o «frazionato») per la somma delle assenze in un arco temporale (l'anno solare, i 36 mesi precedenti), con durate crescenti in base all'anzianità e, in molti contratti, con esclusioni per i ricoveri, il day hospital, le terapie salvavita e le patologie oncologiche. Non si computano l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale (per i quali i CCNL prevedono comporti autonomi), la gravidanza e il congedo di maternità, e le assenze causate da un comportamento colpevole del datore (mancato rispetto dell'art. 2087, mobbing), secondo la giurisprudenza. Il lavoratore ha l'onere di comunicare tempestivamente l'assenza e di far trasmettere il certificato telematico dal medico; il datore può far eseguire le visite fiscali nelle fasce di reperibilità (10-12 e 17-19), e l'assenza ingiustificata alla visita comporta la perdita dell'indennità e rilievi disciplinari.

Prima del comporto: che cosa può fare il datore

Il licenziamento per superamento del comporto intimato prima che il periodo sia scaduto è nullo, non semplicemente inefficace fino alla scadenza: lo hanno stabilito le Sezioni Unite (sentenza 12568/2018), con la conseguenza della reintegrazione piena qualunque sia la dimensione dell'azienda (art. 18, comma 1, e art. 2 D.Lgs. 23/2015 per gli assunti dal 2015). Durante la malattia il datore può licenziare solo per giusta causa (art. 2119) e per cessazione totale dell'attività; i tribunali ammettono anche il licenziamento disciplinare per fatti gravi commessi durante la malattia (svolgere un'altra attività lavorativa incompatibile con la guarigione, simulare la malattia, farsi trovare altrove alla visita fiscale con giustificazioni false). Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato prima della malattia resta valido, ma il preavviso è sospeso dalla malattia sopravvenuta, fino alla scadenza del comporto. Il lavoratore che si avvicina al limite può chiedere, dove il CCNL lo prevede, un periodo di aspettativa non retribuita che sospende il conteggio: la richiesta va fatta prima della scadenza, e il datore deve comunicare a richiesta i giorni di comporto già consumati, secondo una parte della giurisprudenza in base ai doveri di correttezza.

Dopo il comporto: il licenziamento

1. Presupposto è solo il superamento del periodo: il datore non deve provare un motivo oggettivo né tentare il ricollocamento (repêchage), perché il comporto è già il punto di equilibrio fissato dal contratto collettivo tra il diritto alla salute e l'interesse dell'impresa.
2. Calcolo: vanno contati solo i giorni di malattia effettiva secondo il metodo del CCNL (calendario o giorni lavorativi, arco di riferimento mobile o fisso), escluse le assenze non computabili; l'errore di un giorno rende il licenziamento intimato prima della scadenza nullo. Il lavoratore ha diritto di conoscere il conteggio e di verificarlo con i certificati.
3. Forma e tempi: lettera scritta con l'indicazione del motivo (superamento del comporto) e del preavviso, che decorre dalla comunicazione; nessuna procedura preventiva all'Ispettorato, perché non è un licenziamento economico. Il recesso deve essere tempestivo: un ritardo significativo dopo la scadenza, con la prosecuzione del rapporto al rientro, vale come rinuncia e rende il licenziamento illegittimo.
4. Tutele: se il comporto non era superato, nullità e reintegra piena; se il licenziamento è tardivo o viziato, si applicano le tutele ordinarie (indennità o, per l'art. 18, reintegra attenuata nell'ipotesi del comma 7 di violazione dell'art. 2110). Impugnazione entro sessanta giorni.

Lavoratori disabili e patologie gravi

Per il lavoratore con disabilità (nel senso ampio della nozione europea: una limitazione duratura che ostacola la partecipazione alla vita professionale, anche senza certificazione della legge 104) l'applicazione automatica del comporto ordinario può costituire una discriminazione indiretta, perché le assenze dovute alla disabilità espongono al licenziamento più degli altri lavoratori: la Corte di giustizia (causa C-335/11, HK Danmark) e la Cassazione richiedono che il datore, se conosce o può conoscere la condizione, verifichi le cause delle assenze e adotti accomodamenti ragionevoli, come lo scorporo delle assenze legate alla disabilità, un comporto più lungo o l'aspettativa, prima di licenziare; in mancanza il licenziamento è discriminatorio e nullo, con reintegra in ogni azienda. I contratti collettivi più recenti escludono espressamente dal comporto le assenze per terapie salvavita e i ricoveri per patologie gravi. Al lavoratore conviene comunicare per iscritto al datore la propria condizione e la natura delle assenze prima che il comporto si esaurisca, chiedendo gli accomodamenti; al datore conviene documentare la valutazione fatta. Chi rientra al lavoro con una ridotta capacità ha diritto alla verifica di idoneità del medico competente e, se inidoneo alla mansione, al tentativo di ricollocazione in mansioni compatibili prima del licenziamento per inidoneità, che segue regole diverse dal comporto.