Licenziamento collettivo (L. 223/1991): procedura, criteri, tutele

In breve

Scatta con più di 15 dipendenti e almeno 5 licenziamenti in 120 giorni nella stessa unità o provincia per riduzione o trasformazione dell'attività (art. 24 L. 223/1991), anche se intimati uno per uno.
Procedura: comunicazione scritta ai sindacati con motivi e numeri, esame congiunto entro 45 giorni, fase davanti all'ufficio del lavoro entro 30; poi lettere con preavviso ed elenco entro 7 giorni (art. 4).
Criteri di scelta: quelli dell'accordo o, in mancanza, carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive in concorso (art. 5).
Sanzioni: forma orale = reintegra; vizi di procedura = 12-24 mensilità (6-36 per gli assunti dal 7/3/2015); criteri violati = reintegra attenuata, solo indennità per i nuovi assunti (art. 10 D.Lgs. 23/2015).
Impugnazione entro 60 giorni; NASpI; incentivi all'esodo negli accordi.

Quando scatta e come si svolge

Art. 24, comma 1, L. 223/1991 — Norme in materia di riduzione del personale

«Le disposizioni di cui all'articolo 4, commi da 2 a 12, e 15-bis e all'articolo 5, commi da 1 a 5, si applicano alle imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia. […] Tali disposizioni si applicano per tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione».

Fase	Che cosa succede	Termine
Comunicazione di apertura (art. 4 c. 2-4)	Lettera alle RSA/RSU e alle associazioni di categoria (o alle associazioni più rappresentative) con: motivi dell'eccedenza; motivi tecnici, organizzativi e produttivi che impediscono rimedi; numero, collocazione e profili degli eccedenti e degli occupati; tempi; misure sociali; metodo di calcolo di eventuali somme aggiuntive; copia all'ufficio del lavoro	Preventiva
Esame congiunto (c. 5-6)	Su richiesta dei sindacati entro 7 giorni; si cercano alternative (solidarietà, orari flessibili, ricollocazione, riqualificazione); comunicazione dell'esito all'ufficio	45 giorni dal ricevimento (22 se meno di 10 lavoratori)
Fase amministrativa (c. 7)	Senza accordo, l'ufficio del lavoro (regione o ministero se più province) convoca le parti e formula proposte	30 giorni (15 se meno di 10)
Licenziamenti (c. 9)	Lettere scritte individuali con preavviso; elenco dei licenziati con residenza, qualifica, livello, età, carichi di famiglia e modalità di applicazione dei criteri, inviato agli uffici e ai sindacati	Elenco entro 7 giorni dai recessi
Vizi (c. 12)	Licenziamenti inefficaci senza forma scritta e procedura; i vizi della comunicazione iniziale sono sanabili nell'accordo sindacale	—

La soglia si misura sull'organico dell'impresa (più di 15, dirigenti compresi) e sull'intenzione di licenziare almeno cinque lavoratori nei 120 giorni, per una riduzione o trasformazione dell'attività o per la cessazione; sono esclusi i lavoratori a termine, la fine lavoro nell'edilizia e le attività stagionali (art. 4, c. 14). Il datore che sotto la soglia numerica licenzia per crisi procede con i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, con l'obbligo di repêchage; sopra la soglia, la procedura sostituisce il controllo giudiziale sulle ragioni economiche con il controllo sindacale e formale: il giudice non sindaca la scelta imprenditoriale di ridurre il personale, ma verifica la completezza delle comunicazioni e l'applicazione dei criteri. Per i dirigenti la procedura si applica con regole proprie (art. 24, c. 1-quinquies); durante la cassa integrazione richiesta ai sensi del D.L. 146/2021 l'avvio è precluso.

Criteri di scelta e sanzioni

Art. 5, comma 1, L. 223/1991 — Criteri di scelta dei lavoratori

«L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico produttive ed organizzative».

Platea: la comparazione si fa di regola su tutto il personale dell'azienda con mansioni fungibili, non solo sul reparto o sulla sede chiusa, a meno che l'impresa dimostri che le professionalità non sono intercambiabili; la limitazione ingiustificata della platea è violazione dei criteri.
Criteri convenzionali: l'accordo sindacale può fissare criteri diversi da quelli legali, anche uno solo (prossimità alla pensione, volontarietà, sede), purché oggettivi, verificabili e applicati in modo uniforme; non può discriminare né superare la quota di lavoratrici occupate (art. 5, c. 2).
Controllo: la comunicazione finale dell'art. 4, c. 9 deve consentire a ciascun lavoratore di verificare come i criteri sono stati applicati, con i dati di tutti i lavoratori coinvolti e i punteggi; l'omissione o la genericità è vizio di procedura, la scelta sbagliata è violazione dei criteri.
Sanzioni (art. 5, c. 3; art. 10 D.Lgs. 23/2015): forma orale, reintegra piena per tutti (art. 18, c. 1; art. 2 D.Lgs. 23); violazione della procedura, indennità 12-24 mensilità per gli assunti prima del 7 marzo 2015 (art. 18, c. 7, terzo periodo, che rinvia al c. 5) e 6-36 mensilità per gli assunti dopo (art. 3, c. 1, D.Lgs. 23); violazione dei criteri, reintegra con indennità fino a 12 mensilità (art. 18, c. 4) per i vecchi assunti e solo 6-36 mensilità per i nuovi; le tutele generali spiegano il calcolo.
Impugnazione: 60 giorni dalla comunicazione scritta e ricorso entro 180 (art. 6 L. 604/1966, richiamato dall'art. 5, c. 3); la comunicazione finale va richiesta subito, perché è il documento su cui si costruisce la causa (guida ai termini).

Sul piano economico il licenziato collettivo ha il preavviso o l'indennità sostitutiva, il TFR e la NASpI, finanziata anche dal ticket a carico dell'impresa; gli accordi aggiungono spesso incentivi all'esodo (tassati come il TFR e senza contributi), percorsi di ricollocazione e, nelle imprese maggiori, l'accompagnamento alla pensione. Il singolo che non aderisce all'accordo conserva l'impugnazione, ma i criteri concordati valgono anche per lui; chi firma una conciliazione in sede protetta rinuncia di regola a contestare. Le stesse regole, con l'art. 189 del Codice della crisi, governano i licenziamenti nella liquidazione giudiziale, e il trasferimento d'azienda non è mai da solo un motivo di licenziamento.

Domande frequenti

La mia azienda ha 30 dipendenti e ne ha licenziati 6 in due mesi per crisi, uno alla volta con lettere individuali: è regolare?

No. Con più di 15 dipendenti, almeno 5 licenziamenti in 120 giorni nella stessa unità produttiva (o nella stessa provincia) per riduzione o trasformazione dell'attività fanno scattare la procedura collettiva (art. 24 L. 223/1991), anche se i recessi sono stati intimati come licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo: la legge considera tutti i licenziamenti «comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione» nello stesso arco di tempo. Il licenziamento intimato senza la procedura è illegittimo per violazione dell'art. 4, c. 12: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 il giudice dichiara risolto il rapporto con un'indennità tra 12 e 24 mensilità (art. 5, c. 3, e art. 18, c. 7); per gli assunti dopo, un'indennità tra 6 e 36 mensilità (art. 10 D.Lgs. 23/2015). Vanno rispettati i 60 giorni per l'impugnazione.

Come devono scegliere chi licenziare?

Con i criteri dell'accordo sindacale stipulato nella procedura o, in mancanza, con i tre criteri di legge in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative (art. 5, c. 1). La scelta va fatta sull'intero complesso aziendale, non solo sul reparto soppresso, salvo che l'impresa dimostri l'infungibilità delle professionalità; l'accordo può adottare un criterio unico (per esempio la vicinanza alla pensione o la volontarietà) purché oggettivo e applicato a tutti; non si può licenziare una percentuale di donne superiore a quella occupata nelle mansioni considerate. La comunicazione finale entro 7 giorni dai recessi deve indicare per ciascun licenziato i dati e le modalità con cui i criteri sono stati applicati: se è generica o incompleta, il lavoratore non può controllare la scelta e il licenziamento è viziato.

Che cosa ottengo se la scelta è stata sbagliata o la procedura violata?

Dipende dal vizio e dalla data di assunzione. Violazione dei criteri di scelta: per gli assunti prima del 7 marzo 2015, reintegra nel posto con un'indennità fino a 12 mensilità (art. 18, c. 4); per gli assunti dopo, solo l'indennità tra 6 e 36 mensilità dell'art. 3, c. 1, D.Lgs. 23/2015 (art. 10), senza reintegra, come confermato dalla Corte costituzionale. Violazione della procedura (comunicazione iniziale incompleta, mancato esame congiunto, comunicazione finale tardiva o generica): indennità tra 12 e 24 mensilità per i vecchi assunti, 6-36 per i nuovi. Licenziamento senza forma scritta: reintegra piena per tutti. In ogni caso il datore può sanare i vizi della comunicazione iniziale con l'accordo sindacale (art. 4, c. 12), non quelli della comunicazione finale.

Conviene aderire all'accordo con l'incentivo all'esodo?

Gli accordi sindacali prevedono spesso incentivi economici per chi accetta il licenziamento o la risoluzione consensuale, ricollocazione, esodo anticipato verso la pensione (isopensione nelle imprese con più di 15 dipendenti), e il licenziamento collettivo dà comunque diritto alla NASpI. Prima di firmare occorre valutare se la propria posizione è vulnerabile (criteri applicati male, comunicazione incompleta, licenziamento nullo per maternità o discriminazione) e quindi negoziabile al rialzo, e se la conciliazione individuale in sede protetta contiene rinunce ad altre pretese (differenze retributive, straordinari). L'incentivo all'esodo gode di tassazione separata come il TFR e non è soggetto a contributi; la rinuncia all'impugnazione è la contropartita.

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Fonti normative

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