Cessione e trasferimento d'azienda: il licenziamento non è consentito

Che cosa garantisce l'art. 2112

Il trasferimento d'azienda è definito in modo ampio: qualsiasi operazione che, per cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente e che conserva la propria identità, quale che sia il negozio o il provvedimento, compresi l'usufrutto e l'affitto di azienda (c. 5); vale anche per la cessione di un ramo, purché sia un'articolazione funzionalmente autonoma identificata come tale dalle parti al momento del trasferimento, e la giurisprudenza italiana ed europea (CGUE Amatori, C-458/12) esige che l'autonomia sia preesistente, non creata con l'atto di cessione assemblando lavoratori da dismettere. Gli effetti sono automatici e non richiedono il consenso del lavoratore: il rapporto continua con il cessionario senza soluzione di continuità, con l'anzianità, l'inquadramento, la retribuzione, il TFR maturato, le ferie non godute, i patti individuali; il cessionario applica i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali in vigore presso il cedente fino alla loro scadenza, salvo che li sostituisca con altri contratti applicabili alla propria impresa, ma solo dello stesso livello (c. 3), regola che consente il passaggio a un CCNL diverso alla scadenza, con la conservazione dei trattamenti già acquisiti secondo la giurisprudenza. Cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti esistenti al momento del trasferimento, retribuzioni, straordinari, TFR maturato, e il lavoratore può liberare il cedente solo con le conciliazioni in sede sindacale o amministrativa (c. 2); per i crediti successivi risponde il cessionario, e la solidarietà per quelli anteriori vale anche se il cessionario non li conosceva, a differenza della regola generale dell'art. 2560 c.c. sui debiti aziendali. La tutela contro il licenziamento è una regola di causa: il trasferimento non è mai, da solo, un motivo, e il licenziamento intimato dal cedente in vista della cessione, o dal cessionario subito dopo, per ragioni che coincidono con il trasferimento stesso, è nullo per frode alla legge (art. 1344 c.c.) e per violazione di norma imperativa, con la ricostituzione del rapporto presso il cessionario; resta la facoltà di licenziare per un giustificato motivo oggettivo autonomo (riorganizzazione, soppressione di posizioni doppie dopo la fusione), con l'onere di provare le ragioni e il tentativo di ricollocamento nell'intera organizzazione risultante, e i licenziamenti collettivi che seguono l'integrazione devono rispettare la L. 223/1991, con i criteri di scelta applicati a tutto il personale. Il lavoratore che subisce una modifica sostanziale delle condizioni nei tre mesi successivi (sede lontana, mansioni diverse, perdita di trattamenti) può dimettersi per giusta causa con l'indennità sostitutiva del preavviso e la NASpI (c. 4).

Procedura sindacale, crisi, cambio appalto

La procedura sindacale non dà al sindacato un veto ma un'informazione e un confronto, e la sua omissione è una condotta antisindacale che il giudice reprime con il decreto dell'art. 28 dello Statuto, ordinando la ripetizione della procedura; la cessione resta valida. Le deroghe delle procedure di crisi sono lo strumento con cui le aziende insolventi vengono vendute conservando l'occupazione: l'accordo sindacale può ridurre i trattamenti, azzerare l'anzianità ai fini di alcuni istituti, escludere la solidarietà, e i lavoratori che non passano hanno una precedenza nelle assunzioni per un anno. Il cambio di appalto è il terreno del contenzioso più frequente: nei servizi di pulizia, vigilanza, mensa, logistica, l'appaltatore che subentra assume i lavoratori del precedente in forza della clausola sociale del CCNL, ma con un nuovo contratto e spesso con la perdita dell'anzianità e dei superminimi; l'art. 29 c. 3 dice che questo non è trasferimento d'azienda quando il subentrante ha una propria struttura e ci sono elementi di discontinuità (organizzazione, mezzi, direzione, modalità del servizio), mentre la giurisprudenza europea, che vincola l'interpretazione, applica la direttiva quando nei servizi labour intensive il nuovo appaltatore riassume la parte essenziale del personale e prosegue senza discontinuità, o quando rileva i mezzi materiali essenziali; in questi casi il lavoratore può chiedere l'accertamento dell'art. 2112 con la conservazione dell'anzianità e dei trattamenti.

Come reagire

1. Chiedere l'atto: data del trasferimento, oggetto (intera azienda o ramo), lettera di comunicazione ai dipendenti; verificare la procedura sindacale sopra i 15 dipendenti.
2. Non firmare nuovi contratti o rinunce fuori dalle sedi protette; i diritti maturati passano per legge.
3. Licenziamento «per la cessione»: impugnare entro 60 giorni, dedurre la nullità e chiedere la ricostituzione del rapporto con il cessionario.
4. Cessione di ramo sospetta: contestarla entro 60 giorni dal trasferimento con la prova che il ramo non era autonomo né preesistente; ricorso entro 180 giorni; messa in mora del cedente.
5. Crediti: diffidare cedente e cessionario in solido; per le procedure concorsuali, insinuazione e Fondo di garanzia.

La vendita dell'azienda non è una vendita dei lavoratori né una loro liberazione: chi compra li riceve con tutti i diritti, chi vende resta obbligato per il passato, e nessuno dei due può usare il passaggio come motivo per licenziare. La disciplina civilistica della cessione è nella pagina su cessione e affitto d'azienda; i licenziamenti nulli nella pagina sul licenziamento nullo; i termini nella tabella delle decadenze.