Il licenziamento del dirigente

Chi è dirigente e perché la legge lo tratta a parte

Il dirigente è, nella definizione della giurisprudenza, il lavoratore che, per la posizione gerarchica e l'ampiezza dei poteri, esercita un'autonomia decisionale tale da influenzare l'andamento dell'impresa o di un suo ramo, con un rapporto fiduciario intenso; il CCNL dell'industria lo definisce con riferimento al ruolo caratterizzato da autonomia e discrezionalità nell'attuazione delle direttive. La categoria è unitaria (art. 2095 c.c.) ma nella pratica comprende il dirigente apicale, alter ego dell'imprenditore, e il dirigente medio o «mini»; la Cassazione riserva le tutele ordinarie dei licenziamenti solo allo pseudo-dirigente, cioè a chi ha la qualifica formale senza i poteri corrispondenti. Per i dirigenti veri la L. 604/1966 non si applica (art. 10, che la limita a impiegati e operai) e la L. 108/1990 li esclude dalla tutela obbligatoria (art. 4 c. 2): il datore può recedere liberamente dando il preavviso o l'indennità sostitutiva (art. 2118 c.c.). La ratio è la fiducia: chi rappresenta l'impresa non può esservi tenuto contro la volontà di chi la governa. A questa libertà i contratti collettivi hanno posto, fin dagli anni Settanta, un limite economico.

La giustificatezza secondo i CCNL

Il CCNL dei dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi (Confindustria-Federmanager, rinnovato il 13 novembre 2024 per il triennio 2025-2027) impone la comunicazione scritta del recesso e la motivazione contestuale (art. 22), e consente al dirigente che non ritenga giustificata la motivazione, o che non l'abbia ricevuta, di ricorrere al collegio arbitrale entro trenta giorni dal ricevimento della lettera, tramite l'organizzazione territoriale della Federmanager (art. 22 c. 3-4, art. 19). La «giustificatezza» non coincide con la giusta causa né con il giustificato motivo: la Cassazione la definisce come qualsiasi ragione apprezzabile sul piano del diritto, anche soggettiva o legata alla fiducia, purché non arbitraria, pretestuosa o contraria ai canoni di correttezza e buona fede; per il licenziamento disciplinare basta un comportamento idoneo a turbare il rapporto fiduciario nell'ambito dei poteri attribuiti, senza la gravità richiesta per la giusta causa (Cass. ord. 26609/2025, che parla di «valutazione globale che escluda l'arbitrarietà»); per quello economico basta una scelta organizzativa reale (soppressione della posizione, riduzione dei costi, ristrutturazione), anche se il datore non prova l'impossibilità di ricollocare, e purché non sia una copertura. Sono stati ritenuti ingiustificati: il licenziamento per un calo di risultati non imputabile al dirigente, quello motivato con una riorganizzazione inesistente o con il posto subito ricoperto da altri, quello per fatti contestati in modo generico o dopo un lungo tempo, quello per il rifiuto di un trasferimento illegittimo, quello che segue un cambio di proprietà senza altre ragioni. Sono stati ritenuti giustificati: l'esternalizzazione della funzione, la perdita di fiducia per comportamenti scorretti anche non gravissimi, il contrasto insanabile con i vertici sulle strategie, la soppressione della posizione con redistribuzione dei compiti.

L'indennità supplementare

L'indennità è «omnicomprensiva» e si aggiunge al preavviso e al TFR; la «mensilità» è il corrispettivo di un mese di preavviso, cioè la retribuzione globale di fatto comprensiva delle voci fisse e, secondo la giurisprudenza, della media della parte variabile. Il collegio arbitrale, o il giudice, la gradua entro la fascia secondo gli elementi del caso: gravità dell'ingiustificatezza, condotta del datore, età, difficoltà di ricollocazione. Il CCNL del terziario (Confcommercio-Manageritalia) ha fasce analoghe da 4 a 24 mensilità con maggiorazioni per età dopo dodici anni di anzianità; il credito, le assicurazioni, i trasporti e gli altri settori hanno tabelle proprie. Il dirigente può scegliere tra il collegio arbitrale, che decide in tempi brevi con un lodo di natura irrituale, e il giudice del lavoro; la scelta del giudice non richiede il previo tentativo arbitrale, ma il termine di trenta giorni per il collegio va rispettato se si vuole quella strada. Il licenziamento ingiustificato non dà mai la reintegrazione: la tutela è solo economica.

Il licenziamento disciplinare e l'art. 7

Quando il licenziamento è fondato su un comportamento colpevole del dirigente (violazione di direttive, condotte scorrette, inadempimenti), è «ontologicamente disciplinare» e, secondo le Sezioni unite (Cass. SU 7880/2007), si applicano i commi 2 e 3 dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori anche ai dirigenti apicali: contestazione preventiva e scritta degli addebiti, diritto di essere sentiti con l'assistenza di un rappresentante sindacale, termine di cinque giorni per le giustificazioni. La Corte ha ritenuto irragionevole negare al dirigente garanzie che tutelano la dignità e l'immagine della persona, non solo il posto. La conseguenza della violazione è però diversa da quella degli altri lavoratori: il licenziamento senza procedura non è nullo né inefficace, ma ingiustificato, con l'indennità supplementare del CCNL e il preavviso. I CCNL, del resto, hanno recepito il principio: il CCNL industria prevede la contestazione e il contraddittorio. Il datore che vuole licenziare un dirigente per fatti gravi deve quindi contestare, attendere le giustificazioni e motivare; se i fatti integrano la giusta causa, non deve nemmeno il preavviso (art. 2119 c.c.), e la giustificatezza è in re ipsa.

Il licenziamento nullo e quello collettivo

La libertà di recesso non copre i licenziamenti vietati dalla legge per tutti: l'art. 18 c. 1 St. lav. dispone che la reintegrazione per il licenziamento discriminatorio, per motivo illecito determinante, in concomitanza con il matrimonio o in violazione dei divieti di maternità e paternità si applica «anche ai dirigenti», qualunque sia la dimensione dell'impresa; lo stesso vale per il licenziamento ritorsivo del dirigente che ha effettuato una segnalazione whistleblowing (art. 19 D.Lgs. 24/2023) e per quello orale, inefficace. La prova della discriminazione o del motivo illecito grava sul dirigente, con le agevolazioni probatorie delle leggi antidiscriminatorie; il motivo illecito deve essere l'unico determinante. Dal 2014, dopo la condanna dell'Italia da parte della Corte di giustizia (C-596/12), i dirigenti sono inclusi nella disciplina dei licenziamenti collettivi (L. 161/2014 che ha modificato la L. 223/1991): l'azienda che licenzia almeno cinque lavoratori in centoventi giorni, dirigenti compresi, deve seguire la procedura sindacale e applicare i criteri di scelta anche a loro; la violazione dei criteri o della procedura dà al dirigente un'indennità da dodici a ventiquattro mensilità, senza reintegra e in luogo dell'indennità supplementare del CCNL.

Termini, conciliazione, trattativa

1. Impugnare per iscritto entro 60 giorni comunque: per l'indennità contrattuale il termine dell'art. 6 L. 604 non si applica (l'azione è soggetta solo alla prescrizione), ma per le nullità sì, e una lettera di impugnazione non costa nulla.
2. Ricorso al collegio arbitrale entro 30 giorni dalla lettera di licenziamento, tramite Federmanager o il sindacato del settore, se si vuole la via arbitrale; il collegio tenta la conciliazione e decide entro 60 giorni dalla riunione.
3. In alternativa il giudice del lavoro, con rito ordinario; la domanda cumula preavviso, indennità supplementare, differenze retributive, eventuali danni.
4. Trattare: uscite consensuali con indennità supplementare ridotta, incentivo all'esodo con tassazione separata, patto di non concorrenza retribuito, outplacement, lettera di referenze, conciliazione in sede sindacale o presso l'Ispettorato con rinuncia all'impugnazione.
5. NASpI e previdenza: il dirigente licenziato ha diritto alla NASpI (con il massimale) e alle prestazioni del fondo di categoria (Previndai, Fasi nell'industria); la conciliazione con incentivo non esclude la NASpI se il rapporto cessa per licenziamento.
6. Verificare la qualifica: il «dirigente» senza poteri reali può rivendicare le tutele degli impiegati, comprese, se assunto prima del 2015, quelle dell'art. 18.

Il licenziamento del dirigente è quasi sempre una trattativa con un prezzo fissato dal contratto collettivo: la giustificatezza è il criterio che decide se il prezzo è il solo preavviso o anche l'indennità supplementare, e l'età e l'anzianità ne fissano l'importo. Chi lo subisce ha una finestra breve per il collegio e una lunga per il giudice, e deve usare la prima anche per negoziare. Le regole generali sui licenziamenti degli altri lavoratori sono nelle pagine sulla giusta causa, sul giustificato motivo oggettivo e sulla procedura disciplinare; il licenziamento nullo vale anche per i dirigenti.