Assenza ingiustificata e dimissioni «per fatti concludenti»

Sì, se l'assenza è ingiustificata e ha superato il termine previsto dal contratto collettivo applicato o, se il CCNL non ne prevede uno, quindici giorni: ai sensi dell'art. 26, c. 7-bis, D.Lgs. 151/2015 (in vigore dal 12 gennaio 2025) comunica l'assenza alla sede territoriale dell'Ispettorato del lavoro con il modello predisposto dall'INL, indicando i giorni, e il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, senza modulo telematico di dimissioni e senza il periodo di revoca; l'Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione, anche convocando il lavoratore. Poi comunica la cessazione con l'UniLav e liquida le competenze, trattenendo l'indennità di mancato preavviso se il contratto lo consente. In questo caso il lavoratore non ha la NASpI e lei non paga il ticket di licenziamento (INPS, circ. 154/2025). L'alternativa resta il licenziamento disciplinare per giusta causa con la procedura dell'art. 7 St. lav.: più garantista ma con il ticket e con la NASpI per il lavoratore. Prima di scegliere, verifichi che non risultino certificati di malattia telematici, richieste di permesso o comunicazioni non lette: se l'assenza era giustificata o il lavoratore prova di non aver potuto comunicare per forza maggiore, la risoluzione non opera e lei si ritrova con un licenziamento illegittimo.

La norma fa salva la sua posizione: la risoluzione per volontà del lavoratore non si applica «se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza» (art. 26, c. 7-bis, ultimo periodo). Raccolga la documentazione del ricovero e di ogni tentativo di contatto (suo o di familiari) e la invii subito al datore e all'Ispettorato del lavoro, che deve verificare la veridicità della comunicazione dell'azienda; se l'Ispettorato accerta che l'assenza era giustificata o incolpevole, la risoluzione non produce effetto e il rapporto continua, con il diritto alla retribuzione o all'indennità di malattia. Se il datore insiste, impugni la cessazione davanti al giudice del lavoro come licenziamento illegittimo, rispettando per prudenza i termini dell'impugnazione (60 giorni per la contestazione scritta e 180 per il ricorso), e chieda intanto la NASpI: l'INPS la riconosce quando l'Ispettorato accerta che la comunicazione non era veritiera o quando è provata l'impossibilità.

No, è la strada peggiore. Dopo quindici giorni (o il termine del CCNL) il datore può comunicare l'assenza all'Ispettorato e il rapporto si risolve per sua volontà: niente NASpI, e l'indennità sostitutiva del preavviso che lei non ha dato viene trattenuta dalle competenze finali secondo il contratto, esattamente come nelle dimissioni senza preavviso; in più, nei quindici giorni, il datore può contestarle l'assenza in via disciplinare e licenziarla per giusta causa, con un precedente che pesa. Se vuole lasciare, presenti le dimissioni telematiche con il preavviso previsto o concordi con il datore l'esonero dal preavviso, oppure una risoluzione consensuale; se ha una giusta causa (stipendi non pagati, molestie, demansionamento) le dimissioni per giusta causa non richiedono preavviso e danno la NASpI, ma vanno provate. Ricordi anche che dal 2025 chi si dimette da un tempo indeterminato deve maturare 13 settimane di contributi nel nuovo lavoro prima di avere la NASpI da un successivo licenziamento.

Entrambi, a scelta del datore. Il termine del contratto collettivo per il licenziamento disciplinare (nel terziario, per esempio, l'assenza ingiustificata oltre 4 giorni consecutivi) resta la base per la sanzione: il datore contesta per iscritto, attende le giustificazioni entro 5 giorni (art. 7 L. 300/1970) e licenzia per giusta causa, con il ticket e con la NASpI per il lavoratore. Il nuovo art. 26, c. 7-bis, si applica invece quando l'assenza supera «il termine previsto dal contratto collettivo» o, in mancanza, quindici giorni di calendario: se il CCNL prevede un proprio termine per la risoluzione per fatti concludenti, vale quello; se prevede solo i giorni per il licenziamento disciplinare, se quel termine valga anche per la risoluzione è questione discussa, e per prudenza molti datori attendono i quindici giorni mentre i contratti si stanno adeguando. In pratica il datore che vuole chiudere in fretta e senza ticket aspetta i quindici giorni e comunica all'Ispettorato; quello che vuole un titolo più solido contesta subito in via disciplinare. Le due strade non si sommano: scelta l'una, l'altra è preclusa.